Q1“你曾經主管過公司的預算嗎?你覺得你是否適合這項工作?”
其實不見得只有做過部門經理的人才有過做預算的經歷。無論你在什么職位上，預算的思想都是必要的。我們期待下面的回答：“實際上我沒有做過任何預算。因為這樣我還曾經參加去一個電腦學習班，去學習如何更好的使用Excel電子表格軟件。”這樣的應聘者就給我們很好的印象。最好能提醒他，舉出一些具體的例子來說明問題。
Q2“你曾經解雇過你的職員嗎?”
其實，無論是出于什么原因，解雇別人聽起來總是讓人不那么舒服。因此，一般的應聘者會盡量回避正面回答這個問題。面試官想知道對方的工作方法和態(tài)度。比如下面的回答：“當然，我曾經解雇過一個經常不能按時完成工作任務的職員。實際上在我做出決定之前，我已經在一個月之內和他談過幾次了，但是我發(fā)現談話之后，他并沒有做任何努力去提高自己的工作效率。我別無選擇了。作為一個部門經理，我非常希望我的每一個職員都能夠忘我的工作。但實際上，并不是人人都像我想象中的那個樣子的，做出解雇的決定也是不得已的。”
也許真的有人從來沒有過解雇人的經歷，他會告訴你：
“我確實沒有親自解雇過任何人，因為在我所在的公司里，無論是聘用還是解雇，部門經理都不能擅自做主的。雖然如此，但我卻非常了解，自己怎樣做才會更加有利于整個部門的發(fā)展，才會在部門內部創(chuàng)造一種平等的氛圍。”
這兩個回答，都能夠正視“解雇”這比較不愉快的決定，而且我們也能看出，他們的做法是冷靜的，這也從一個側面反應了應聘者的性格。如果后面的那位經理，不顧公司的制度，執(zhí)意要解雇他認為不合適的職員的話，他的沖動就很值得我們懷疑他是否適合部門經理這個職位。
“你曾經聘用過人嗎?為什么你會選擇他們?”下面是期望的回答：
“是的，我對大部分我的手下職員的聘用具有最終發(fā)言權。我也在日常工作中不斷的觀察，公司內部的哪些職員也比較適合我部門里的工作。我覺得，一個能夠成為出色職員的人，不見得在面試時候就具備了這個職位所要求的一切素質。只要他們的熱情，他們會在日后的工作中很好地學習。因此，態(tài)度是最重要的。”
這個回答不僅表明了自己在用人方面的態(tài)度，是不是也在某種程度上暗示我們什么呢?哦，他應該在說自己吧!
“迄今為止，我還沒有過一次真正的聘用人的經歷。但是每次我的部門招聘職員的時候我都會在場，因此面試官會在面試后了解我對于應聘者的意見。這時候我就會認真的考慮，對方是否具備良好團隊工作的素質，因為我覺得這才是一個人最重要的素質。”他在毫不回避事實的同時，也告訴了我他的人才價值觀。總之從這些回答中，我們要更加明白對方想要向我們表示的其他信息。能聽出“弦外之音”的面試官，才是一個合格的面試官。
在你的面試歷程中，難免會碰到一些高級人才，比如身為面試官的你，卻要去決定哪一個應聘者更加適合做你未來的總裁。這是不是很尷尬呢?下面是一些專門為這些總裁們提供的面試問題。
Q3“你希望在公司中營造出一種什么樣的企業(yè)文化?”
“你的印象中，你曾經解雇過多少職員?”
“你為自己樹立的最遠大的目標是什么?”
“你如何展望我們這一行業(yè)的發(fā)展前景?”
這些問題的目的，都是為了了解高級應聘人員的管理理念的能力。他有能力管理我們這樣一家公司嗎?他能為公司帶來一種更加先進的理念嗎?他能為公司制定一個統(tǒng)一的、可行的發(fā)展目標嗎?他能夠在當前巨大的市場壓力下很好的工作嗎?
Q4“你是如何對待那些令你頭痛的職員的?”
這也許是一個能夠區(qū)分“真假孫悟空”的問題?，F在世界上的“經理”實在是多得讓人眼花繚亂。對方是一個“名副其實”的經理，還是一個“名不副實”的冒牌貨?仔細聽聽他的回答，是實實在在的管理經驗，還是虛無縹緲的教條?你會一眼看出來的。
Q5“看見墻上那幅畫了嗎?能試著把它賣給我嗎?”
這算是我所知道的比較經典的問題了。首先，它令很多應聘者非常意外，接著就是緊張，在心里抱怨自己怎么沒有準備到這個方面的問題。這就是前面所提到過的“壓力測試”。對于一個高級管理人員，在高壓下工作的能力尤其重要，有很多時候，真的是需要他們在大庭廣眾之下現場做出決定，而沒有任何更多思考的余地。其次(這是對于一個申請銷售相關職位的應聘者來講的)，一個銷售部門的管理者，應該有著最起碼的銷售方面的相關知識，否則他的管理就有可能進入歧途。下面我們所要做的就是悉心去聽聽對方是怎樣來說服自己的，看看他是不是真的有過從事銷售工作最基層的經驗了。
本章里，我們討論了如何對應聘者提出更進一步、更細化的問題。每個面試者是不同的，他們有著不一樣的特長，不一樣的性格。這些與眾不同之處，能否很好的和我們公司相融合，又能否在我們公司的氛圍中發(fā)揮更大的效用，確實是我們每個面試官都需要仔細推敲的。
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